Gerson Ferreira

Endobranding e Engajamento. Dois conceitos que funcionam na prática.

Publicado em 14 de abril de 2015 por Gerson Ferreira

Categorias : Pessoas

ENGAJAMENTO

Um dos pontos mais delicados e de fundamental importância para o alinhamento entre a Visão Estratégica, a Cultura Organizacional e a Imagem formada pelas percepções e expectativas que os públicos de interesse possuem da empresa, é o que podemos denominar simplesmente de alinhar o discurso com a prática. Ou seja, é exatamente na capacidade de cumprir os compromissos assumidos com os diversos públicos externos, que vai ser estabelecida uma má ou boa reputação.

O que garante ser bem sucedido neste desafio é o nível de engajamento do público interno. É o quanto o indivíduo está disposto a praticar no dia a dia de trabalho, os valores e atributos da Identidade Corporativa na realização das prioridades estratégicas e operacionais da empresa. Para desenvolver um alto nível de engajamento, é necessário que o profissional esteja motivado e exerça a autogestão do seu trabalho, gerenciando seu desempenho, comportamento e atitudes sempre alinhadas ao propósito e aos objetivos e metas da organização.

Em primeiro lugar vamos entender a diferença entre a motivação extrínseca e a motivação intrínseca. Os estudos em ciências sociais provam que os estímulos externos, como por exemplo: bônus, prêmios e salários excedentes, são eficazes na maioria das vezes como estímulo para tarefas repetitivas e mecânicas. Para os trabalhos que apresentam nível de complexidade baixo, os estímulos extrínsecos limitam a capacidade de encontrar a solução mais adequada com rapidez. Já os estímulos intrínsecos, favorecem a produtividade e o engajamento na busca de soluções diferenciadas. Isso quer dizer que a combinação dos estímulos corretos, podem fazer o indivíduo ir além se considerarmos apenas a relação de troca das horas de trabalho por um salário no final do mês.

Uma prova disso é o sucesso da Wikipédia e o fracasso da enciclopédia digital multimídia Microsoft Encarta.

A Microsoft mesmo reunindo técnicos altamente capacitados, estrutura e ferramentas de trabalho, bons salários e estímulo financeiro para participação do público externo, deixou de ser produzida em 2009. Enquanto isso, a Wikipédia nasceu e continua existindo pelo conceito de trabalho colaborativo, no qual as pessoas contribuem com o conteúdo sem serem remuneradas. Os números de desempenho podem ser analisados no quadro comparativo abaixo.

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Existem fatores que devem ser trabalhados para desenvolver os estímulos intrínsecos produzindo efeitos eficazes no engajamento, na inovação e na produtividade por meio da auto gestão. Para desenvolver o engajamento do público interno na incorporação dos valores e atributos da Identidade Corporativa e na realização das prioridades estratégicas e operacionais, é necessário que o profissional vivencie os quatro estímulos abaixo:

Significado: O indivíduo sabe exatamente porque está fazendo seu trabalho identificando claramente significado no que faz.

Excelência: Reconhece que faz parte de uma equipe e é reconhecido pelo resultado do seu trabalho pelas habilidades, conhecimentos aplicados e pelas suas atitudes.

Autonomia: Possui entendimento claro dos objetivos e do propósito da organização e qual sua responsabilidade no cumprimento dos mesmos. Se sente seguro para compartilhar opiniões e ideias.

Progresso: Sabe que seu trabalho está de fato contribuindo positivamente para a realização de algo maior e reconhece que está se tornando um profissional melhor e mais capaz.

O conceito da motivação intrínseca é essencial para que o público interno vá além das expectativas e, por vontade própria, passe a contribuir, pensar, agir, sugerir e comprometer-se com os objetivos da empresa. Principalmente pelo fato dele entender o valor da sua contribuição para a realização de algo maior e ser valorizado pelo significado do seu trabalho dentro do propósito da organização.

Até agora falamos da motivação voltada para a excelência na autogestão do trabalho, desenvolvendo os estímulos para consolidar o engajamento do público interno não só para o cumprimento dos objetivos da organização, mas principalmente para a prática dos valores e dos atributos da Identidade Corporativa. Isso significa produzir melhores resultados e construir uma boa reputação.

Para selar o alinhamento entre a Visão Estratégica, a Cultura Organizacional e a Imagem formada pelas percepções e expectativas que os públicos de interesse possuem da empresa, ou seja, alinhar o discurso com a prática, o processo de engajamento pelos estímulos intrínsecos são o meio para chegarmos ao objetivo final. O objetivo final deve ser não só uma imagem com reputação positiva, mas também o aumento da produtividade e da rentabilidade por meio do gerenciamento do comportamento e das atitudes do público interno.

Este gerenciamento é possível definindo as Competências Organizacionais Críticas, ou, se elas já existem, compatibilizando-as com os atributos da Marca e descrevendo as atitudes relacionadas a cada competência. Como resultado teremos a formatação das competências e atitudes para serem gerenciadas dentro dos padrões da Avaliação de Desempenho da organização.

O Endobranding promove o engajamento do público interno estabelecendo o alinhamento entre o discurso da organização e suas ações, definindo e interiorizando os valores, comportamentos e atitudes relacionadas ao que a empresa quer construir para seu futuro. Como resultado, o Endobranding estabelece com os públicos de interesse, fortes vínculos de confiança e de reputação positiva da imagem da organização, bem como o orgulho de fazer parte dela.

 

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